关明生，阿里巴巴的首任首席运营官（COO），被马云称为“帮助阿里度过第一个寒冬”的贵人，同时也是阿里的“杀手”。他的加入对阿里巴巴的发展产生了深远的影响。

在加入阿里巴巴之前，关明生在通用电气（GE）工作了17年，担任过通用医疗设备大中国区的负责人。他的职业生涯非常成功，但当2000年猎头公司邀请他加入阿里巴巴时，他并不了解这家公司。马云对关明生的面试印象非常深刻，认为他准时、有规矩，与马云自己的风格截然不同，这正是阿里巴巴所需要的。

关明生加入阿里巴巴后，面临了巨大的挑战。当时的阿里巴巴正面临财务危机，每月烧掉200万美元，而账上总共只有1000万美元。为了应对这一危机，关明生采取了果断的措施，包括停止烧钱和重新定位业务。在他的领导下，阿里巴巴成功地找到了第一个可规模化的盈利业务——中国供应商（China Supplier），帮助公司度过了难关。

关明生的管理风格以雷厉风行、快准狠著称。他在阿里巴巴的十年间，扮演了与马云截然不同的角色，马云负责公司的愿景和战略，而关明生则负责执行和日常运营。他的加入不仅帮助阿里巴巴度过了危机，还为公司的长远发展奠定了基础。

关明生在阿里巴巴期间，提出并实施了一系列管理方法和理念：

成本控制和财务纪律：面对公司财务危机，关明生采取了一系列成本控制措施，包括停止不必要的开支，优化现有资源的使用，以确保公司能够生存下去。

业务聚焦和盈利模式：他帮助阿里巴巴找到了第一个可规模化的盈利业务——中国供应商，这帮助公司实现了收入增长并最终盈利。

执行力文化：关明生强调执行力和效率，他的管理风格以雷厉风行著称，这有助于确保公司战略和目标的有效执行。

系统化管理：他将通用电气（GE）的系统化管理方法引入阿里巴巴，包括建立规范的业务流程、管理体系和绩效评估体系。

人才管理和培养：关明生注重人才的选拔和培养，他强调员工的专业能力和敬业精神，为阿里巴巴建立了一支高效能的团队。

客户导向：他推动公司更加关注客户需求，以客户为中心进行业务调整和创新，这有助于公司更好地适应市场变化。

透明沟通：关明生提倡开放和透明的沟通方式，这有助于提高团队协作效率，减少内部摩擦。

结果导向：他的管理方法强调结果导向，鼓励员工专注于实现具体的目标和成果。

这些管理方法不仅帮助阿里巴巴度过了早期的财务危机，还为公司的长期发展和文化塑造奠定了基础。

《关乎天下2：策略与领袖力的要诀》是一本关于管理和领导力的书籍，作者关明生通过自己的实践经验，为读者提供了宝贵的策略和领袖力指导。在书中，关明生分析了管理者普遍存在的“心累”和“身累”两种感受，并提供了解决这些问题的方法。

针对“心累”，关明生强调了“明策略”的重要性，即明确价值主张和找到“赢”的策略。他认为，管理者应该花更多的时间在策略规划上，而不是仅仅忙于执行。这样，管理者才能更清晰地了解自己的目标，并制定出有效的策略来实现这些目标。

至于“身累”，关明生认为，管理者应该学会通过员工来获得结果。他提出了销售管理的七个关键要素，包括选拔、培训、教带、业绩管理、策略、激励和奖惩，这些要素合称为“销售管理七要”。通过这些要素，管理者可以更好地管理销售团队，提高销售效率和业绩。

阅读本书，管理者可以更好地应对日常工作中遇到的挑战，提升自己的管理能力和领导力。关明生还分享了阿里巴巴的建设和成长路径，阿里巴巴的成功在于其独特的企业文化建设和人才梯队建设。从“独孤九剑”到“六脉神剑”的阿里企业价值观演进历程，详细分享了阿里巴巴文化建设的初期故事。

一、不忘初心

中小企业老板们，你是否也常常感到身心俱疲？每天忙碌于各种事务，却总觉得没有抓住核心，没有真正“赢”的感觉？关明生先生的《关乎天下2：策略与领袖力的要诀》或许能为你带来一些启示。

“老板很累”，其根源在哪里？

关明生先生在书中指出，老板的“累”主要源于两个方面：

心累：策略不明，缺乏清晰的目标和方向，导致忙碌于低水平的重复性工作，无法实现真正的突破。老板们往往陷入“做”的惯性，没有停下来思考“如何赢”，导致企业发展停滞不前。他们可能会忙于应付日常事务，却忽略了企业的长远发展；他们可能会盲目跟风，却忽略了自身的优势和劣势；他们可能会忙于解决问题，却忽略了问题的根源。这种“心累”源于对未来的迷茫和对现状的不满，老板们需要找到突破的方向，才能摆脱这种困境。身累：不会通过别人拿结果，事必躬亲，导致精力分散，无法聚焦于核心事务。老板们往往认为“人多好办事”，却忽略了人才的重要性，没有建立起一支高效的团队，最终导致自己疲于奔命。他们可能会事必躬亲，却忽略了下属的能力和潜力；他们可能会忙于琐事，却忽略了企业的战略方向；他们可能会忙于管理，却忽略了自身的身心健康。这种“身累”源于对工作的过度投入和对责任的过度承担，老板们需要学会放手和授权，才能释放自己的精力，更好地推动企业发展。

如何解决“心累”？

解决“心累”的关键在于明确策略，找到“赢”的方向。关明生先生提出了“明策略模型”，包含三个步骤：

确立目标客户：找到你的“圆心”，明确你服务的对象是谁，他们的需求是什么。很多老板对目标客户的认知模糊不清，只知道盲目生产，却不知道产品卖给谁。明确目标客户是制定策略的前提，只有了解客户的需求，才能提供真正有价值的产品或服务。老板们可以通过市场调研、客户访谈、数据分析等方式，深入了解目标客户的特征和需求，从而制定更有针对性的策略。例如，可以通过问卷调查、电话访谈、社交媒体分析等方式，了解客户的年龄、性别、职业、收入、消费习惯等信息，从而更好地定位目标客户群体。了解客户需求：围绕目标客户，全面深入地了解他们的行为特征、心理诉求、喜好、难点和痛点。这需要老板们走出办公室，深入市场，与客户进行沟通交流，了解他们的真实想法。了解客户需求是制定策略的基础，只有满足客户的需求，才能赢得客户的信任和支持。老板们可以建立客户关系管理系统，收集客户信息，分析客户行为，从而更好地了解客户需求。例如，可以通过客户反馈、售后服务、客户满意度调查等方式，了解客户对产品或服务的评价和建议，从而不断改进和优化产品或服务。确立价值主张：在众多需求和机会中，选择你能做且能做好的，形成独特的竞争优势。价值主张是企业的核心竞争力，是企业区别于竞争对手的关键因素。确立价值主张需要老板们进行深入的市场调研和竞争分析，找到自己的差异化优势，并将其转化为产品或服务中的独特价值。老板们可以关注客户需求的变化，不断调整和优化价值主张，保持企业的竞争优势。例如，可以通过产品创新、服务创新、品牌建设等方式，提升产品的竞争力和品牌价值。

如何解决“身累”？

解决“身累”的关键在于通过别人拿结果，打造一支高效的团队。关明生先生以阿里巴巴铁军为例，分享了销售管理的七个关键要素：

业绩管理：通过计划、执行、检查、分析/调整的PDCA循环，不断优化销售业绩。业绩管理是企业管理的核心，需要老板们建立完善的绩效考核体系，对销售人员进行有效的激励和约束，确保销售目标的达成。老板们可以制定明确的销售目标，制定销售计划，并对销售过程进行监控和评估，及时发现问题并进行改进。例如，可以制定月度、季度、年度销售目标，并进行分解和细化，明确每个销售人员的销售任务；可以建立销售漏斗模型，跟踪销售机会的转化率，并及时调整销售策略。个人能力成长：关注员工的选拔、培训、教带和业绩管理，帮助他们提升专业能力。人才是企业发展的基石，老板们需要建立完善的人才培养体系，帮助员工不断提升自身能力，成为企业发展的中坚力量。老板们可以建立人才招聘体系，选拔优秀人才；建立人才培养体系，提升员工的专业技能和综合素质；建立人才激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。例如，可以定期组织员工培训，提升员工的业务知识和技能；可以建立导师制度，帮助新员工快速成长；可以建立绩效考核体系，激励员工不断提升业绩。团队建设：明确团队策略，打造团队精神，激发团队士气，并进行有效的奖惩激励。团队是企业竞争力的体现，老板们需要建立良好的团队文化，营造积极向上的团队氛围，激发团队成员的潜能，共同为企业发展贡献力量。老板们可以制定团队目标，明确团队分工，建立团队协作机制，并进行有效的团队沟通和激励。例如，可以定期召开团队会议，沟通团队目标和计划；可以组织团队活动，增强团队凝聚力；可以建立团队激励机制，鼓励团队成员共同完成目标。

基业长青的秘籍

除了策略和领袖力，关明生先生还强调了企业文化和人才梯队建设的重要性。优秀的企业文化能够凝聚人心，推动企业持续发展；而完善的人才梯队能够为企业提供源源不断的动力。

企业文化：企业文化是企业发展的灵魂，是企业的核心价值观和行为规范。优秀的企业文化能够凝聚人心，激发员工的积极性和创造力，推动企业持续发展。老板们需要建立积极向上、团结协作的企业文化，并将其融入到企业的日常管理中。老板们可以通过制定企业文化手册、开展企业文化活动、树立企业文化榜样等方式，营造良好的企业文化氛围。例如，可以制定企业文化价值观，明确企业的使命、愿景和目标；可以开展企业文化培训，让员工了解企业文化；可以树立企业文化榜样，激励员工践行企业文化。人才梯队建设：人才是企业发展的基石，老板们需要建立完善的人才培养体系，为企业发展提供源源不断的动力。人才梯队建设需要老板们关注人才的选拔、培养、使用和激励，为企业发展储备人才，确保企业的可持续发展。老板们可以建立人才储备计划，培养后备人才；建立人才激励机制，吸引和留住优秀人才；建立人才发展通道，为人才提供成长空间。例如，可以建立人才库，储备优秀人才；可以建立人才晋升机制，为人才提供晋升通道；可以建立人才激励机制，激励人才为企业发展贡献力量。

为了更好地阅读本书，建议分两步进行：

通读全书：享受故事，代入自己，思考问题。书中通过多个案例，生动地阐述了策略和领袖力的重要性，以及如何通过别人拿结果。老板们可以结合自身企业的实际情况，思考如何将书中的理念和方法应用到实际工作中。

精读每章：围绕问题，深入思考，并结合自身情况进行反思和改进。书中详细介绍了销售管理的七个关键要素，老板们可以结合自身企业的实际情况，分析自身企业在销售管理方面存在的问题，并进行改进和完善。

《关乎天下2：策略与领袖力的要诀》为中小企业老板们提供了一套实用的管理方法，帮助他们走出“老板很累”的困境，实现企业的可持续发展。希望每一位老板都能从中汲取智慧，带领企业走向成功！

二、赢得客户

中小企业老板的“身心俱疲”问题，反映了企业在战略规划和领导力方面的不足。本节将从策略和领导力两个角度，探讨解决之道，助力中小企业实现可持续发展。

策略：明确方向，赢得未来

许多中小企业老板“心累”，源于缺乏清晰的未来发展方向。他们往往陷入价格战，被动接受订单，利润微薄，发展空间受限。要解决“心累”问题，关键在于明确企业价值主张，找到独特的竞争优势，从而赢得市场。

1. 从OEM到ODM/OBM：提升议价权

OEM模式让中小企业处于价值链底层，利润空间有限，生存压力巨大。要打破这一局面，企业需要从OEM向ODM甚至OBM转型，提升产品设计能力，增强议价权，从而获得更高的利润。

ODM：拥有产品设计能力，可根据客户要求或市场需求进行产品设计和生产，议价能力更强，利润更高。OBM：拥有自有品牌和渠道，可控制产品销售渠道，获得更高的利润，但需要强大的品牌影响力和渠道建设能力。

2. 关注最终用户：洞察需求，创新产品

中小企业老板需要走出工厂，深入市场，了解最终用户的需求。通过洞察用户痛点，企业可以开发出更具竞争力的产品，从而获得议价能力和市场话语权。

市场调研：通过问卷调查、访谈、数据分析等方式，收集用户信息，并进行深入分析，找到用户痛点。参与行业展会：与最终用户面对面交流，了解他们的需求和想法。关注行业动态：及时了解行业发展趋势和用户需求变化。

案例：深圳一家MP3企业，通过参加国际展会，深入了解欧洲年轻用户的需求，发现他们喜欢时尚，但预算有限。于是，企业对产品外观进行设计，推出时尚版MP3，并取得了成功。

3. 价值刻度图：清晰界定目标客户和价值主张

价值刻度图是制定有效价值主张的实用工具。企业可以通过分析目标客户的需求，与竞争对手进行对比，找到自身的优势和劣势，从而制定出清晰的价值主张，赢得市场竞争。

确定目标客户：明确企业的目标客户群体，例如年龄、性别、职业、收入水平等。列出目标客户关注的基本要素：例如产品价格、质量、功能、服务、品牌等。列出基本要素的衡量指标：例如价格的高低、质量的优劣、功能的多少、服务的优劣、品牌的知名度等。分析竞争对手的价值主张：将竞争对手的价值主张在价值刻度图上进行标注。制定自己的价值主张：根据自身优势，在价值刻度图上选择自己的定位，例如在价格、质量、功能、服务、品牌等方面进行差异化竞争。

案例：西南航空通过价值刻度图，将目标客户锁定为商务人士，提供中转方便、班次频繁的服务，并以低价策略赢得市场。京东通过价值刻度图，将目标客户锁定为网购用户，提供正品保证、快速配送的服务，并以自建物流体系保证服务质量。

领导力：从“身累”到“千军万马”

中小企业老板“身累”，源于事必躬亲，没有建立起有效的团队和流程。要解决“身累”问题，关键在于提升领导力，学会通过别人拿结果，实现企业规模化发展。

1. 躬身亲为的两面性

老板事必躬亲，虽然可以保证工作质量，但会限制企业发展，成为公司发展的瓶颈。老板需要学会放手，将更多精力投入到战略规划、人才培养等方面，才能实现企业规模化发展。

2. 通过别人拿结果

通过别人拿结果需要老板转变思维方式，从“自己做”到“让别人做”。这需要老板建立有效的团队，制定清晰的流程，并授权下属承担责任。同时，老板也需要学会激励和培养下属，帮助他们提升能力，实现自我价值。

建立有效的团队：招聘合适的员工，并进行有效的培训和管理，打造一支高效的团队。制定清晰的流程：明确各项工作流程，确保工作高效有序地进行。授权下属承担责任：将部分工作交给下属负责，让他们在工作中成长和提升。激励和培养下属：建立有效的激励机制，激发员工的工作热情，并通过培训提升员工的能力。

案例：阿里巴巴的成功，很大程度上得益于其强大的销售团队。阿里通过建立完善的培训体系、激励机制和绩效考核制度，培养了一支高效的销售团队，为企业发展提供了强有力的支撑。

中小企业老板要想摆脱“身心俱疲”的困境，需要明确企业战略发展方向，提升领导力，学会通过别人拿结果，实现企业可持续发展，走向成功。

制定清晰的战略规划：明确企业的发展方向和目标，并制定相应的行动计划。关注最终用户的需求：深入了解目标客户群体的特征、需求和行为习惯，并开发出满足用户需求的产品。提升领导力：学会通过别人拿结果，建立有效的团队和流程，并授权下属承担责任。建立完善的培训体系：对员工进行培训，提升员工的专业技能和综合素质。建立有效的激励机制：激励员工努力工作，并分享公司发展成果。建立完善的绩效考核制度：对员工进行考核，并根据考核结果进行奖惩。

中小企业老板只要能够坚持学习和实践，不断提升自身能力，就一定能够带领企业走向成功。

三、销售管理

销售管理是企业发展的关键，尤其是对于希望扩大规模的中小型企业。然而，许多老板却因为缺乏有效的方法而感到力不从心。本节将基于关明生先生的《关乎天下2：策略与领袖力的要诀》一书，深入探讨销售管理的七个要诀。

销售管理七要：选拔、培训、教带、业绩管理、策略、激励、奖惩

1. 选拔：找到合适的“千里马”

销售团队的成功，首先在于找到合适的人才。阿里选择销售人员的标准是：以客户为中心、诚信、有激情、有团队精神，并具备一定的销售经验。这种标准不仅符合阿里企业文化，也确保了销售人员的可塑性。对于销售主管的选拔，则需要更加谨慎，因为销售主管需要具备领导力，能够通过团队取得业绩，而非单打独斗。

人才选拔的冰山模型

冰山模型将人才素质分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。冰山以上部分对应岗位硬技能要求，例如学历、专业、工作经验等，相对容易考察。冰山以下部分对应公司对应聘者价值观特质的要求，例如诚信、正直、沟通能力、团队精神等，相对难以考察，但更加重要。

阿里CHO彭蕾曾分享过阿里人才的八字要求：聪明、皮实、乐观、自省。这八字要求正是对冰山以下部分的高度概括。聪明代表专业能力和学习能力，皮实代表抗压能力和抗挫折能力，美工兼职乐观代表积极向上的心态，自省代表自我反思和持续改进的能力。这八字要求是阿里选拔人才的基石，也是打造阿里铁军的关键。

2. 培训：打造“正规军”

培训是企业发展的基石，也是打造高效销售团队的关键。阿里将培训视为一项长期投资，并建立了完善的培训体系，例如“百年大计”培训项目，由公司高层亲自授课，传授公司文化、销售技能等。此外，阿里还鼓励员工相互学习，分享成功经验，并通过CRM系统记录客户信息，提升销售效率。

百年大计：阿里铁军的“黄埔军校”

“百年大计”是阿里直销团队创立之初的培训项目，旨在培养一支高效、专业的销售团队。这个培训项目历时三个月，所有新员工都要参加，并由公司高层亲自授课，传授公司文化、销售技能、管理知识等。

公司文化：让员工了解阿里文化，认同阿里价值观，并将其融入到日常工作中。公司组织：让员工了解公司组织架构，明确自己的职责和目标。IT系统：让员工熟悉公司IT系统，例如CRM系统，提升工作效率。产品技术：让员工了解公司产品和技术，能够更好地为客户服务。销售技能：让员工掌握销售技巧，例如客户沟通、谈判技巧、销售话术等。管理知识：让员工了解管理知识，例如团队管理、绩效管理等。

“百年大计”培训项目对阿里铁军的成功起到了至关重要的作用，它不仅帮助新员工快速融入公司，还为他们打下了坚实的专业基础，让他们能够更好地胜任销售工作。

3. 教带：抚平拔尖，转换飞轮

销售主管的职责不仅仅是管理，更重要的是辅导和激励。阿里铁军的成功，离不开主管们对员工的耐心教带。主管们通过“抚平拔尖”帮助员工克服挫折，并通过“转换飞轮”辅导员工提升销售技能，最终将他们培养成顶尖销售。

抚平拔尖：逆境中的成长

抚平是指帮助员工面对挫折和失败，在逆境中生存下去并最终取得成功。在阿里初期，销售人员每天都要面对客户的拒绝和失败，这无疑是一种巨大的打击。为了帮助员工克服挫折，主管们会定期组织“抚平”会议，让员工分享自己的失败经历，并互相鼓励和支持。这种“抚平”机制帮助员工释放负面情绪，让他们知道“我不是最差的，我绝对不是孤身上路的”。

拔尖是指分享成功案例，让员工看到希望，并学习成功的方法。主管们会定期组织“拔尖”会议，让优秀的员工分享自己的成功经验和销售技巧。这种“拔尖”机制帮助员工学习成功的方法，激发他们的斗志，并鼓励他们不断挑战自我，创造更多的成功。

转换飞轮是阿里铁军独创的销售辅导方法，它包含四个步骤：

我做你看（示范）：主管先做一遍给员工观察学习。我说你听（传授）：主管解释传授要诀。你做我看（观察）：员工做，主管观察并提供反馈。你说我听（代入）：员工向主管解释要诀，用代入去强化理解。

转换飞轮的目的是帮助员工掌握销售技巧，并培养他们的独立思考和解决问题的能力。通过转换飞轮，主管们能够将自身的经验传授给员工，并帮助他们快速成长。

4. 业绩管理：PDCA循环，CRM支持

业绩管理是销售管理的核心，阿里采用PDCA循环（计划-执行-检查-分析/调整）进行业绩管理，并通过CRM系统记录客户信息，分析销售数据，不断提升销售效率。此外，阿里还定期召开“扒皮会”，对业绩进行分析和讨论，帮助团队发现问题并改进。

PDCA循环：持续改进的利器

PDCA循环是一种持续改进的管理方法，它包含四个步骤：

计划（Plan）：制定目标计划和行动方案。执行（Do）：按照计划执行行动。检查（Check）：检查执行结果，并与目标进行比较。分析/调整（Analysis/Adjust）：分析偏差原因，并调整计划或行动方案。

PDCA循环是一种螺旋上升的过程，它能够帮助团队不断发现问题，并进行改进，最终实现业绩的提升。

CRM系统：销售管理的利器

CRM系统是客户关系管理系统的简称，它可以帮助企业记录客户信息，分析客户需求，提升客户满意度，并最终提升业绩。阿里直销团队自建的CRM系统，不仅帮助销售人员管理客户信息，还帮助他们分析客户数据，制定销售计划，并进行销售预测。

5. 策略：明确目标，制定计划

制定明确的销售策略是业绩达成的前提。阿里通过销售预测系统，让销售人员根据客户情况制定销售目标，并通过PDCA循环进行跟踪和调整。这种自下而上的目标制定方式，让销售人员更有责任感和参与感，也更有利于目标的达成。

销售预测系统：科学制定销售目标

阿里直销团队的销售预测系统，让销售人员能够根据客户情况进行销售预测，并制定销售目标。销售人员将自己的客户分为A、B、C三类，并预测他们在下一个月下单的可能性。主管会根据预测情况，为每位销售人员提供一个“信心指数”，最终得出整个团队的销售预测。

这种销售预测系统，不仅能够帮助销售人员制定科学合理的销售目标，还能够帮助他们了解客户需求，制定有效的销售策略。

6. 激励：奖惩分明，激发斗志

合理的激励机制能够激发员工的斗志，提升团队战斗力。阿里采用“奖惩分明”的方式，对业绩优秀的员工进行奖励，对业绩不佳的员工进行处罚。此外，阿里还通过股权激励等方式，将员工的个人利益与公司利益相结合，激发员工的积极性和创造力。

激励机制：激发员工潜能

物质激励：例如奖金、提成、股权激励等。精神激励：例如荣誉、晋升、培训等。发展激励：例如提供职业发展机会、帮助员工实现个人价值等。

阿里的激励机制，不仅能够满足员工的基本需求，还能够激发员工的潜能，让他们在工作中发挥出最大的价值。

7. 奖惩：公平公正，奖优罚劣

奖惩制度是企业文化的体现，也是维护公平正义的重要手段。阿里通过建立完善的奖惩制度，奖优罚劣，确保公平公正，激发员工的积极性和创造力。

阿里的奖惩制度非常明确，奖惩分明，公平公正。对于业绩优秀的员工，阿里会给予丰厚的奖励，例如奖金、晋升、股权激励等。对于业绩不佳的员工，阿里会进行相应的处罚，例如罚款、降职、解雇等。

阿里的奖惩制度，不仅能够维护公平正义，还能够激发员工的积极性和创造力，推动企业快速发展。

阿里铁军的成功，离不开其独特的销售管理体系。这套体系将选拔、培训、教带、业绩管理、策略、激励、奖惩等环节有机结合，打造出一支高效、专业的销售团队，也为中国企业的销售管理提供了新的思路。

四、企业文化

关明生在《关乎天下2：策略与领袖力的要诀》一书中，以阿里巴巴为例，深入探讨了企业文化建设的重要性以及如何打造卓越的领袖力。本节将结合书中内容，分析阿里巴巴的企业文化建设历程，并总结其成功经验，为中小企业提供借鉴。

阿里巴巴的企业文化建设历程

阿里巴巴的企业文化并非一蹴而就，而是经历了从“独孤九剑”到“六脉神剑”再到“新六脉神剑”的演变过程，展现了其对企业文化的不断探索和完善。

独孤九剑时期 (2001-2004)：关明生加盟阿里巴巴后，与马云等创始人一起，将公司文化价值观提炼为“独孤九剑”，包括客户第一、团队合作、拥抱变化等九个方面。这九个价值观代表了阿里巴巴的核心价值观和行为准则，为员工的行为提供了明确的指导。例如，“客户第一”要求员工始终将客户利益放在首位，将客户的需求放在首位；“团队合作”强调团队合作的重要性，鼓励员工相互协作，共同完成任务；“拥抱变化”则鼓励员工积极适应变化，不断创新和改进。六脉神剑时期 (2004-2019)：随着公司的发展壮大，阿里巴巴将“独孤九剑”进一步浓缩为“六脉神剑”，更加简洁明了，包括客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业等六个方面。这六个价值观更加聚焦，更加贴近员工的实际工作，更容易被员工理解和践行。例如，“激情”要求员工对工作充满热情，积极主动；“诚信”要求员工诚实守信，遵守职业道德；“敬业”要求员工认真负责，全力以赴。新六脉神剑时期 (2019-至今)：阿里巴巴在成立20周年之际，发布了“新六脉神剑”，在原有基础上，进一步明确了员工和投资者的优先级，并加入了“因为信任所以简单”、“快乐工作认真生活”等价值观。这些价值观更加贴近员工的生活，更加注重员工的感受，体现了阿里巴巴对员工的关怀和对社会价值的追求。

阿里巴巴的企业文化建设，并非一帆风顺，而是经历了不断的探索和实践，总结出以下关键要点：

文化价值观是游戏规则而非道德观念: 企业文化价值观是企业内部的“游戏规则”，指导员工行为，而非单纯的道德观念。例如，阿里巴巴的“客户第一”价值观，要求员工始终将客户利益放在首位，而不是仅仅追求道德上的“善良”。这种价值观的设定，能够确保企业始终以客户为中心，为客户提供优质的服务，从而赢得客户的信任和支持。行为界定是关键: 企业文化价值观必须转化为清晰的行为准则，才能落地执行。阿里巴巴通过制定五级行为准则，将价值观转化为可衡量的行为标准，确保员工理解并践行。例如，在“客户第一”价值观下，阿里巴巴制定了五级行为准则，包括主动了解客户需求、及时响应客户问题、提供优质服务等，帮助员工更好地理解和践行“客户第一”的价值观。定期培训与绩效挂钩: 企业文化建设需要持续进行，定期培训可以帮助员工理解和认同企业文化，而将价值观与绩效考核挂钩，则可以激励员工将价值观融入日常工作。阿里巴巴定期开展企业文化培训，帮助员工了解企业文化价值观的内涵和意义，并将其与绩效考核挂钩，将价值观融入员工的日常工作，从而确保企业文化在公司内部得到有效传播和执行。高层以身作则: 高层管理者是企业文化的引领者，必须以身作则，带头践行企业文化价值观，才能确保企业文化在公司内部得到有效传播和执行。阿里巴巴的高层管理者始终以身作则，带头践行企业文化价值观，例如马云经常到一线与员工交流，了解员工的需求和想法，并积极采纳员工的建议，体现了阿里巴巴“以人为本”的企业文化。

阿里巴巴企业文化的成功，为其发展壮大提供了强有力的支撑，其成功经验主要体现在以下几个方面：

使命驱动: 阿里巴巴的使命“让天下没有难做的生意”，激励着员工不断努力，帮助中小企取得成功。例如，阿里巴巴通过淘宝、支付宝等平台，为中小企提供便捷的电商服务，帮助中小企降低成本，提高效率，从而实现“让天下没有难做的生意”的使命。人才培养: 阿里巴巴重视人才培养，投入大量资源进行培训和开发，帮助员工成长，成为公司的中坚力量。例如，阿里巴巴建立了完善的培训体系，包括入职培训、在职培训、领导力培训等，帮助员工不断提升专业技能和管理能力。绩效导向: 阿里巴巴将绩效与价值观并重，通过绩效考核激励员工提升业绩，同时确保员工行为符合公司文化。例如，阿里巴巴的绩效考核体系，不仅考核员工的业绩，还考核员工的价值观行为，将价值观与绩效考核挂钩，激励员工将价值观融入日常工作。创新精神: 阿里巴巴鼓励创新，拥抱变化，不断推出新产品和服务，满足客户需求。例如，阿里巴巴不断推出新的电商模式，如淘宝直播、天猫超市等，满足客户多样化的购物需求。

阿里巴巴的企业文化建设经验，对中小企业具有重要的启示意义：

明确企业文化: 中小企业应根据自身情况，明确企业文化价值观，并将其转化为清晰的行为准则。例如，中小企业可以根据自身业务特点，制定“客户至上”、“团队合作”、“创新驱动”等价值观，并将其转化为具体的行为准则，例如“主动了解客户需求”、“积极沟通协作”、“勇于尝试新事物”等。重视人才培养: 中小企业应重视人才培养，投入资源进行培训和开发，打造一支高素质的员工队伍。例如，中小企业可以建立内部培训体系，定期开展培训，帮助员工提升专业技能和管理能力，也可以与高校合作，引进优秀人才。绩效导向: 中小企业应建立绩效导向的激励机制，将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工提升业绩。例如，中小企业可以根据员工绩效，制定不同的薪酬等级和晋升通道，激励员工不断提升绩效。创新驱动: 中小企业应鼓励创新，拥抱变化，不断提升自身竞争力。例如，中小企业可以建立创新机制，鼓励员工提出创新想法，并给予支持和奖励。

五、人才梯队

在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想实现基业长青，必须拥有一支高素质、高效率的人才队伍，人才梯队建设正是实现这一目标的关键手段。许多企业家在人才管理方面存在困惑，主要源于缺乏清晰的人才策略。他们往往陷入“救火”模式，只关注眼前的需求，而忽视了长远的人才培养和发展。

许多企业在人才管理方面存在以下问题：

缺乏人才策略：企业没有明确的人才发展战略，导致人才招聘和培养缺乏方向和目标。“救火”模式：企业往往只在出现人才短缺时才进行招聘，导致人事部门疲于奔命，难以进行长期的人才规划。忽视人才培养：企业过于关注员工的短期绩效，而忽视了员工的长期发展和潜力挖掘。缺乏人才梯队：企业没有建立完善的人才梯队，导致关键岗位出现空缺时难以找到合适的接班人。

人才梯队建设是确保企业基业长青的基石。它不仅为企业提供源源不断的人才储备，确保在发展过程中始终拥有优秀人才支撑，还能有效降低人才流失风险，提升企业市场竞争力。通过培养和激励员工，提高员工的忠诚度和满意度，企业能够打造一支高素质、高效率的人才队伍，成为企业核心竞争力的重要组成部分。同时，人才梯队建设有助于企业更好地实施战略目标，实现长远发展，为企业持续成功奠定坚实基础。

人才选拔、培训、发展和保留与公司成功息息相关，需要企业家的专注和正确决策。这并非一成不变的灵丹妙药，而是需要根据公司文化价值观和业务需求灵活调整。

人才策略的选择：

内部培养：通过内部培训、晋升和轮岗等方式，培养现有员工的潜力和能力，使其逐步成长为企业的中高层管理人员。外部招聘：当企业内部缺乏合适的人才时，可以通过外部招聘的方式引进优秀人才。校企合作：与高校合作，培养符合企业需求的人才，并为企业提供人才储备。

人才管理的关键要素：

明确人才标准：根据企业文化和业务需求，制定清晰的人才标准，以便于人才选拔和评估。完善培训体系：建立完善的培训体系，为员工提供专业技能和领导力等方面的培训，帮助员工提升能力。建立激励机制：建立有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率。关注员工发展：关注员工的个人发展，为其提供职业规划和成长机会，增强员工的归属感和忠诚度。

企业家需要从亲自执行转向通过他人获得成果，才能带领团队取得成功。这需要建立公司文化价值观，让所有员工都认同并为之奋斗。

领导力的核心要素：

愿景和使命：企业家需要为团队制定清晰的愿景和使命，并让所有员工都认同并为之奋斗。信任和授权：企业家需要信任团队成员，并给予他们充分的授权，让他们自主完成任务。沟通和协作：企业家需要与团队成员保持良好的沟通，并鼓励团队合作，共同实现目标。激励和鼓舞：企业家需要激励和鼓舞团队成员，让他们保持积极的工作状态，并不断挑战自我。

误区：一些主管认为业绩是自己的事，而忽视了人才管理的重要性。这违背了“通过别人拿结果”的原则，也难以取得成功。

策略（如何赢）和领袖力（让所有员工帮你去赢）是老板需要专注的两大事项。企业家需要“对外看得清，对内搞得定”，才能带领企业走向成功。

策略：

市场分析：企业家需要深入了解市场环境和竞争对手，制定有效的市场策略。产品和服务：企业家需要不断创新产品和服务，满足客户的需求。营销和销售：企业家需要制定有效的营销和销售策略，提升企业的市场份额。

领袖力：

建立文化价值观：企业家需要建立积极向上的企业文化价值观，并让所有员工都认同并践行。培养领导团队：企业家需要培养一支优秀的领导团队，带领企业实现目标。激励员工：企业家需要激励员工，让他们保持积极的工作状态，并不断挑战自我。

为了有效实施人才梯队建设，企业家可以参考以下自查清单：

企业愿景：我们想成为一家什么样的企业？要为社会创造什么价值？我们应该是一群什么样的人？价值观认同：大家是否都明确并践行我们的使命和价值观？人才储备：我自己的角色有备份吗？我对团队满意吗？人才投资：我到底投资了多少时间和资源来发展人才梯队？价值观践行：我发展的人才梯队是否都信奉和践行我们的使命和价值观？

许多企业家感到“累”，主要源于缺乏清晰的战略和有效的领导方式。他们需要反思过去的成功模式是否仍然适用，并积极采取行动进行改变。企业家需要不断学习和提升，才能摆脱“老板很累”的困境，带领企业走向成功。

阿里巴巴的成功离不开其完善的人才梯队建设。阿里巴巴通过以下方式建立人才梯队：

“百年大计”人才培养计划：阿里巴巴投入大量资源培养内部人才，通过内部培训、晋升和轮岗等方式，培养出一批优秀的领导者。外部招聘：阿里巴巴也会根据业务需求，从外部招聘优秀人才，为企业注入新鲜血液。企业文化：阿里巴巴建立了独特的企业文化，强调“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”，并让所有员工都认同并践行。激励机制：阿里巴巴建立了完善的激励机制，包括股权激励、期权激励、绩效考核等，激发员工的积极性和创造力。

阿里巴巴的成功经验表明，人才梯队建设是企业成功的关键。企业家需要重视人才管理，制定清晰的人才策略，并投入时间和资源进行培养和发展，才能打造一支高素质、高效率的人才队伍，实现企业的长远发展。